Карталинская транспортная прокуратура разъясняет
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Первый вид простоя рассматривается как основание для временного перевода на другую работу. Такой временный перевод в соответствии с требованиями ст. 72.2 ТК РФ возможен без согласия работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Подобный перевод допускается только при возникновении обстоятельств, которые прямо обозначены в указанной статье ТК РФ. Это может происходить в случаях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем, эти обстоятельства не зависят от воли работодателя, а определены законодателем в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К таким обстоятельствам законодатель относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Только в этих случаях работодатель имеет право издать приказ о простое с переводом работника временно на срок до 1 месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Второй вид простоя является основанием для издания работодателем приказа о временной приостановке работы в связи с тем, что возникли причины экономического, технологического, технического или организационного характера. Эти обстоятельства простоя могут сложиться как результат каких-либо организационно-управленческих просчетов или ошибочных решений, сделок, действий работодателя, либо производственно-экономических причин, которые не зависят от его воли. В этих случаях, защищая права работников, законодатель, прежде всего, устанавливает правила оплаты их труда (ст. 157 ТК РФ), отсылая к ст. 72.2 ТК РФ для уяснения определения, что такое простой.

О начале простоя по таким обстоятельствам работодатель чаще всего не имеет возможности знать заранее, поэтому закон не содержит правил о процедурах предупреждения работников. На практике работодатель просто издает приказ о начале простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Приказ должен обязательно содержать условия об оплате времени простоя.

Эта оплата зависит от наличия или отсутствия вины работодателя и работников в возникновении простоя в результате причин, указанных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Следует также иметь в виду, что имеются различия в процедурах начала этого второго вида простоя. Если простой вводится для работников с повременной оплатой (окладу или тарифная ставка) труда, то после издания приказа о простое он доводится до сведения этих работников, которые должны его выполнять.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможными продолжение выполнения работником его трудовой функции (это касается, прежде всего, работников со сдельной оплатой труда), работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Несмотря на то, что законодатель не указывает на форму этого сообщения, сделать это лучше в письменной форме, т. к. иначе работнику-сдельщику будет трудно доказать начало простоя.

В этой же ст. 157 ТК РФ записаны правовые нормы, определяющие время простоя, размер и порядок его оплаты для творческих работников. Учитывая специфику их трудовой функции, время, в течение которого они не выступают или не участвуют в создании произведений, простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Таким образом, принимая управленческое решение, работодатель должен учесть сходство и различия простоя в зависимости от обстоятельств его введения.

В первом случае простой в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ вводится работодателем для преодоления чрезвычайных обстоятельств, которые указаны законодателем и возникли независимо от воли работодателя. При этом целью введения этого простоя является организация занятости работника (перевод на другую работу) той деятельностью, которая необходима для устранения чрезвычайных обстоятельств.

Во втором случае простой вводится работодателем для преодоления тех обстоятельств, которые вызваны не только объективными причинами (например, экономический кризис), но и обстоятельствами, возникшими в силу организационных и управленческих решений самого работодателя. Сходство этих двух видов простоя прослеживается в том, что не требуется согласия работника (за исключением перевода на работу с более низкой оплатой), а также нет процедур обязательного предупреждения работников о начале простоя. Работников просто знакомят с приказом о простое.

Различие видится в том, что простой по ст. 72.2 ТК РФ используется для перевода работника у того же работодателя на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Этот перевод ограничен сроком на 1 месяц. Оплата труда не может быть менее среднего заработка по прежней работе, а перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с письменного согласия работника.

Простой в порядке ст. 157 ТК РФ отличается тем, что он не предполагает выполнение работником другой работы, т. е. выполнение трудовой функции прерывается на срок простоя, который законом не установлен, а, следовательно, зависит от организационных усилий работодателя по устранению обстоятельств простоя. Поэтому законодатель обязывает работодателя оплачивать время простоя в зависимости от наличия его вины, устанавливая размеры этой оплаты. Простой по вине работника не оплачивается.

Этот простой, вводимый работодателем, следует отличать от приостановки работы работником в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). По своей сущности простой и приостановка работы означают для работника временный перерыв выполнения трудовой функции. Однако причиной приостановки работы является задержка по вине работодателя выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Инициатива приостановить работу предоставлена работнику, который самостоятельно пользуется этим правом, известив об этом работодателя в письменной форме. Такая приостановка возможна до выплаты задержанной суммы.

Оплата времени простоя

 Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Неполное рабочее время
Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени менее 40 часов в неделю, установленная по соглашению сторон и оплачиваемая пропорционально отработанному времени.
Различаются следующие виды неполного рабочего времени:
- неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену); - неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;
- смешанный, т.е. неполный, рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.
Работники, работающие неполное рабочее время, пользуются такими же льготами и гарантиями, что и те, которым установлена нормальная продолжительность рабочего времени: время работы засчитывается в страховой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и т.д. (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).
Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, т.е. такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя.

Категории работников, имеющих право на установление неполного рабочего времени
Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).
Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
- женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
- аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ).

Основания установления неполного рабочего времени
Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:
- желаемую продолжительность рабочего времени;
- вид неполного рабочего времени;
- дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.
К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.). При отсутствии такого документа работодатель должен разъяснить работнику возможность отказа в установлении неполного рабочего времени. Это связано с тем, что обязанность работодателя возникает при наличии определенных обстоятельств, которые должны быть подтверждены. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодатель может письменно затребовать от работника документы, подтверждающие право на установление неполного рабочего времени. Требование желательно оформить в двух экземплярах - один передается работнику, а другой с отметкой работника в получении остается у работодателя.

Минтранс разъяснил, обязан ли авиаперевозчик рассаживать в самолете детей вместе с родителями.

Авиаперевозчик должен принять все возможные меры для совместного размещения на борту самолета совершеннолетних пассажиров (пассажиров, которые приобрели дееспособность до 18 лет по ГК РФ) и следующих вместе с ними детей до 12 лет.

Однако эти требования могут быть невыполнимы при поздней явке таких пассажиров на регистрацию. Нужно учитывать требования безопасности полетов, в рамках которых дети, недееспособные и лица с ограниченными возможностями жизнедеятельности не размещаются у аварийных выходов. Также во внимание принимаются требования центровки судна.

Минтранс считает нецелесообразным ужесточать требования о совместном размещении на борту самолета детей от 2 до 12 лет с родителями или совершеннолетними пассажирами.

Это повлечет задержку рейсов, увеличение времени регистрации пассажиров.

Квадрокоптеры и другие гражданские беспилотники придется поставить на учет.

Согласно требованиям постановления Правительства РФ от 25 мая 2019 г. № 658 «Об утверждении Правил учета беспилотных гражданских воздушных судов с максимальной взлетной массой от 0,25 килограмма до 30 килограммов, ввезенных в Российскую Федерацию или произведенных в Российской Федерации» квадрокоптеры и другие гражданские беспилотники придется поставить на учет.

Прописаны правила учета беспилотных гражданских воздушных судов с максимальной взлетной массой от 0,25 до 30 кг. Исключение - беспилотники, временно ввозимые иностранцами для участия в соревнованиях по авиамодельному спорту.

Владелец судна подает заявление о постановке на учет в Росавиацию в течение 10 дней с даты приобретения или ввоза беспилотника. Если судно было изготовлено самостоятельно, то заявление нужно подать до начала использования беспилотника.

До начала выполнения полетов на беспилотник нужно нанести присвоенный ему учетный номер. Постановление вступает в силу по истечении 120 дней с даты опубликования.

Челябинская таможня обращает внимание граждан и юридических лиц на возможность разрешения споров с таможенным органом без участия суда. Институт ведомственного обжалования в области таможенного дела является действенным механизмом разрешения конфликтных ситуаций, возникающих между участниками таможенных правоотношений. С начала года Челябинской таможней рассмотрены по существу 2 жалобы на решения таможенных постов Челябинской таможни, по результатам рассмотрения одна из них удовлетворена.

Так, например, индивидуальный предприниматель обратился в Челябинскую таможню с жалобой на решение таможенного поста Челябинской таможни о корректировке таможенной стоимости товара. В кратчайшие сроки жалоба рассмотрена, решение таможенного поста признано неправомерным.

Порядок ведомственного обжалования в сравнении с судебным порядком обжалования имеет ряд преимуществ для участников внешнеэкономической деятельности: отсутствуют судебные расходы, нет необходимости личного участия в рассмотрении жалобы. Кроме того заявитель может не представлять документы и сведения в полном объеме, которыми подтверждаются обстоятельства, указанные в жалобе, при наличии их в таможенном органе.

Внесудебный механизм урегулирования споров прописан и четко регламентирован главой 3 Федерального закона от 27 ноября 2010 года № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации» - «Обжалование решений, действий (бездействия) таможенных органов и их должностных лиц».

Согласно положениям данной главы любой гражданин (или юридическое лицо) вправе обжаловать решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица, если таким решением, действием (бездействием), нарушены его права, свободы или законные интересы, созданы препятствия к их реализации. Жалоба на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица подается в таможенный орган, принявший решение, либо в вышестоящий таможенный орган. Для таможенного поста это таможня, в подчинении которой находится таможенный пост, для таможни – региональное таможенного управление. Обратиться с жалобой необходимо в течение трех месяцев со дня, когда лицу стало известно о нарушении его прав, либо истечения срока для принятия таможенным органом или его должностным лицом решения или совершения действия.

Жалоба подается в письменной форме и должна быть подписана лицом, чьи права нарушены, или его представителем собственноручно. Документ, поступивший по информационным системам общего пользования (факсом, электронной почтой), либо подписанный с использованием факсимиле будет считаться поданным без соблюдения требований, предусмотренных законодательством. В этом случае будет принято решение об отказе в рассмотрении жалобы по существу.

Пресс-служба Челябинской таможни